PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang
berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota
organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas
– tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi
bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi
pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi
penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.
Proses Penyusunan PersonaliaProses penyusunan personalia
adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi
kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat.
Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan
eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi.
Langkah – langkah proses ini mencakup
1.Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi
kebutuhan personalia organisasi.
2.Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon
yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
3.Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.
4.Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para
calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
5.Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
6.Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan
kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.
7.Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai
kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan
dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali,
pemecatan, dan pensiun.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi tidak bisa menunggu orang – orang yang
mereka butuhkan untuk posisi tertentu. Mereka harus merencanakan kebutuhan dan
memutuskan dimana menemukan orang – orang yang dicari di masa depan.
Perencanaan personalia termasuk dalam hal ini diperlukan untuk menyediakan
macam dan jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam pencapaian organisasi. Ada 3 bagian
perencanaan personalia :1.Penentuan jabatan yang harus di isi, kemampuan
karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.2.Pemahaman tenaga kerja
dimana karyawan pontesial ada.3.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran
karyawan.
Penarikan dan Seleksi Karyawan
Setelah menetukan kebutuhan personalia organisasi, langkah
selanjutnya adalah penarikan karyawan dari sumber internal dan eksternal
perusahaan tersebut. Lalu menyeleksi para calon karyawan yang tersedia dari
hasil penarikan.
Penarikan Personalia
Rekruitmen berhubungan derngan pencarian dan penarikan
sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan
organisasi, termasuk dengan jabatan – jabatan yang tersedia.Metode yang
digunakan untuk menarik personalia beragam, dalam industry yang berbeda dan
lokasi yang berbeda. Banyak manajer pasif, hanya menunggu pelamar dan ada pula
yang menggunakan pendekatan agresif. Metode yang biasa digunakan adalah
pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang
bekerja,penarikan melalui lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan
tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.
Seleksi Personalia
Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari beberapa
kelompok potensial untuk melaksanakan jabatan tertentu. Secara teori, seleksi
tampak sederhana. Manajemen memutuskan kemampuan individu untuk melaksanakan
pekerjaan secara efektif. Lalu Manajer melihat prestasi pelamar di masa lampau
dan memilih individu yang memenuhi persyaratan suatu jabatan. Tapi dalam
prakteknya, seleksi adalah bagian yang sangat rumit. Prestasi masa lampau
merupakan penunjuk terbaik di masa depan. Yang telah dilakukan di masa lalu
(pengalaman kerja, nilai saat sekolah, kegiatan ekstrakurikuler) adalah unsur
yang paling tepat tentang apa yang akan dilakukan kemudian. Pemilihan karyawan
“tepat” untuk jabatan yang sesuai sangat membantu kemajuan organisasi.Prosedur
seleksi adalah berbagai prosedur untuk membandingkan pelamar dengan syarat
jabatan yang tersedia. Langkah – langkah yang biasa digunakan dalam seleksi
adalah:
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengumpulan data pribadi
3. Pengujian
4. Wawancara yang lebih mendalam
5. Pemeriksaan referensi prestasi
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi8. Orientasi jabatan
Latihan dan Pengembangan Karyawan
Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan
dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan
pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai
dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif.Latihan dan
pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk
mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan –
ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi
peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi
secara formal atau informal.Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi
individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi
adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan juga
‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan
rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan,
karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi
masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar
karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan
harus dinamis dan berkesinambungan.
Metoda – Metoda Latihan dan Pengembangan Pada umumnya
karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off the job’.•Metoda ‘on the
job’ (yang biasa digunakan)
1.Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam
pekerjaan rutin mereka)
2.Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran
yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)
3.Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan –
jabatan yang bervariasi)
4.Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi
manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)
5. Sistem penilaian prestasi formal
Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program
pengembangan ‘on the job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan
cara:
1.Program – program pengembangan ekslusif (para manajer
berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa
kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)
2.Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih
sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)
3.Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan,
pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)
Pemberian Kompensasi Pada Karyawan
Kompensasi adalah pemberian finansial sebagai balas jasa
untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan motivator untuk melaksanakan pekerjaan
yang akan dating. Hal ini adalah masalah yang membingungkan bagi personalia
karena mempengaruhi sudut pandangan para karyawan.
Penetuan KompensasiTiga faktor penentu praktek mnajemen dan
kebijaksanaan :
1.Kesediaan membayar. (memberi upah secara adil adalah
pernyataan yang tidak berlebihan bagi para manajer. Karena itu manajer,
berharap bahwa karyawan bekerja sesuai upah yang mereka terima. Manajer juga
harus memotivasi bawahannya agar upah yang lebih dapat mereka terima)
2.Kemampuan membayar. (dalam jangka panjang, realisasi
pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan finansial dari perusahaan.
Faktor penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan
nyata karyawan)
3.Perayaratan – persyaratan pembayaran. (dalam jangka
pendek, penggajian sangat terganting pada tekanan eksternal, contoh,
pemerintah, organisasi karyawan, kondidi permintaan dan penawaran SDM dan
pesaing)
PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan
dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan
anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi
menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan
datang.
Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat
hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga
pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi
fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian, dimana
pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia
mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya,
fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka
mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.
PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan
dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk
menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat
dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan
dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang
meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak
langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari
unsur-unsur di dalam organisasi.
Langkah-langkah proses ini mencakup:
1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin
keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon
personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara
calon-calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu
individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam
organisasi.
* PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER PENAWARAN PERSONALIA :
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan
sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern,
karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu
mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat
berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi
latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang
disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan
yang lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara
lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan
tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
* PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
Requitment (pengadaan karyawan)
Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses
pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di
cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya
setelah para calon karyawan di seleksi.
Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan
calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar
yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta
untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang
terbaik dan cakap menurut mereka.
Saluran-saluran pegawai
1. Work in writing.
2. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
3. Iklan
4. Melalui jawatan pemerintah.
5. Agensi (agen).
6. Lembaga pendidikan.
7. Perusahaan peneliti profesi.
8. Melalui perhimpunan profesi
9. Organisasi indonesia (labour organisasi)
10. Lising temporer
11. Melalui organisasi militer.
12. Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
13. Open house.
14. Nepotisent (nepotisme).
Hambatan-hambatan penarikan pegawai
1. Hambatan kebijakan kompensasi.
2. Kebijakan status.
3. Rencana SDM.
4. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang
kejenjang).
5. Kondisi pasar tenaga kerja.
6. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi
perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.
7. Persyaratan jabatan.
8. kondisi lingkungan.
9. Persyaratan kerja.
Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di
ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti.
Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap
orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan
seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut
Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai
kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan
pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang
cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di
kembangan di kemudian hari.
* Proses seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat
dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah
komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian
kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak.
Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam
banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan
istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan
requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan
tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu
tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses
manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisasi.
* Metode seleksi
Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian yaitu:
1. Keahlian.
Mencakup 3 aspek
Tehnikal skill, human skill, dan konseptual skill.
2. pengalaman kerja.
3. Umur.
4. Jenis kelamin.
5. Keadaan fisik.
6. Perfonmance (penampilan)
7. Bakat.
8. Temperamen.
9. Karakter.
Untuk eksternal
1. penerimaan pendahuluan.
2. Test-test penerimaan.
3. Wawancara seleksi.
4. Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi medis (test kesehatan).
6. Wawancara kepada atasan langsung.
7. Keputusan.
Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai
peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan,
ketrampilan dan prestasi.
Bentuk-bentuk test ini mencakup
1. intelegensi test.
2. Pesonality test.
3. Aptuted test (bakat).
4. Interes test.
5. Achiment test.
6. Knowledged test.
7. Fermonce test.
* LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN :
Tujuannya yaitu memperbaiki efektifitas kerja dalam mencapai
hasil-hasil yang telah ditetapkan. Latihan ( training ) di maksudkan untuk
memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu,
terperinci, dan rutin
Penyusunan Personalia
Penyusunan personalia adalah yang berkenaan dengan
penarikan, fungsi manajemen
penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota
organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan
kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.
Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat
hubungannya dengan tugas-tugaskepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga
pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi
fungsi ini berhubungan ert denganfungsi
pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ´
kendaraan ´-nya dan peyusunan
personalia mengisi ´ pengemudi ´-nya yang sesuai gengan
posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus
dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun
menjadi pemilik perusahan kecil.
PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan
dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk
menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat
dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan
dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang
meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak
langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari
unsur-unsur di dalam organisasi.
Langkah-langkah proses ini mencakup:
1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk
menjamin keajegan dan pemenuhan
kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon
personalia segaris dengan
rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara
calon-calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu
individu-individu yang terpilih
menyesuaikan diri dengan lancar dalamo rgan isa si.
5. Latihan dan pengembangan
- PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir
dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh
keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu
yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia
(SDM), yaitu:
- Kepentingan Individu.
- Kepentingan Organisasi.
- Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam
perencanaan SDM, yaitu:
- Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan
kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan
SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang
akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan
perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan
organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.
Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga
berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi
permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan
pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui
rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
- Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan
direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang
SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis,
organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa
depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan
perburuhan pemerintah.
3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu
organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.
Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan
SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.
Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan
alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan
kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan
untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi
organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi
rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode
ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas
pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana
SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga
kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen
dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan
atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari
perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala
sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh
keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap
dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat
mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan
sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang
berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah
tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita
dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih
baik.
Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya
informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk
menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya
seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan
segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan
kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang
baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi,
jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik
dan tepat.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
Catatan: Hanya anggota dari blog ini yang dapat mengirim komentar.